அப்ரைசல் முறை பற்றி ஐ.டி ஊழியர்கள் என்ன நினைக்கிறார்கள்?

கடந்த பிப்ரவரி 17-ம் தேதி நடைபெற்ற பு.ஜ.தொ.மு – ஐ.டி ஊழியர்கள் பிரிவு சங்கக் கூட்டத்தில் தெரிவிக்கப்பட்ட கருத்துக்களும், அதைத் தொடர்ந்து சங்க செயலாளர் சுகேந்திரன் நிகழ்த்திய உரையும்

கருத்துக்கள்

Organizationக்கு சில parameters வச்சிருக்காங்க அதன் அடிப்படையில் ஊழியர்களை சோதிப்பதாக சொல்கிறார்கள், அதில் என்னதான் தவறுகள் இருந்தாலும் ஊழியர்கள் கேள்வி கேட்க முடியாமல் கண்மூடித்தனமாக அதை ஏற்றுக்கொண்டு போக வேண்டியிருக்கிறது.
என்னதான் ஊழியர்களின் முன்னேற்றத்திற்கு என்று சப்பகட்டு கட்டினாலும் முழுக்க முழுக்க நிறுவனம் ஆதாயம் அடைவதற்கே அப்ரைசல் முறை பயன்படுகிறது.
BPO துறையில் ஐ.டியில் உள்ளதுபோல ஊழியர்களை வெளியேற்ற அப்ரைசல் முறை பயன்படுத்துவதில்லை. வேலையை விட்டு தூக்குவதற்கு காரணமே சொல்வதில்லை. அப்ரைசலை தொடர்ந்து PIP-ல் போட்டு வாட்டுகிறார்கள். யாராவது ஒருத்தருக்கு நல்ல ரேட்டிங் மீதி உள்ளவர்க்கு குறைவான ரேட்டிங் போடுகிறார்கள்.
‘I guess our Performance Appraisal system is a little bit ‘Old School’.’

நிலைமை இப்படிதான் இருக்கு வேற வழியில்லாமல் ஏற்றுக் கொண்டு போக வேண்டியிருக்கு.
ஒவ்வொரு Projectக்குள்ளையும் ஆள்காட்டி போல் செயல்படுவதற்கு ஆட்கள் வைத்துக் கொள்கிறார்கள் சுருக்கமாக சொன்னால் மாமா வேலை பார்பதற்கு ஆள் இருப்பார்கள். அவர்கள் மூலம் விஷயத்தை தெரிந்துகொண்டு மேனேஜரிடம் ஊழியர்கள் என்னென்ன பேசுகிறார்கள் என்று போட்டு கொடுப்பது வேலையாக வைத்திருப்பார்கள். அதன் மூலம் அப்ரைசல் ரேட்டிங் போடுவதை மாற்ற முயற்சிக்கிறார்கள்.
ஒட்டுமொத்தமாக அப்ரைசல் முறையை ஒழிக்க வேண்டும் என்று சொல்வதை விட அதில் மாற்றங்களை கொண்டுவர முயற்சி செய்யலாம். நாம் ஐ.டி ஊழியர்களின் பிரச்சனைகளை பேசும்போது வெளிப்படையாக நிறுவனங்கள் நம்மிடம் பேச்சுவார்த்தை நடத்தவில்லை என்றாலும் பிரச்சனைகளை சரிசெய்ய மாற்றத்தை கொண்டுவருகிறார்கள்
TCS-ல் சென்ற வருடத்தில் யாருக்கும் D பேண்ட்(BAND) போடக் கூடாது என்று மேனேஜ்மெண்ட் சொல்லிருக்கிறது. ஊழியர்கள் பேண்ட் (BAND) மட்டுமே பிரதானமாக பார்ப்பதால் சம்பள உயர்வை கண்டுகொள்ளாமல் விட்டுள்ளனர். ஏனென்றால் B பேண்ட்க்கும் C பேண்ட்க்கும் குறைந்த அளவான ஊதிய உயர்வை நடைமுறைப்படுத்தினார்கள்.
சொந்த வாழ்க்கை பிரச்சனைகள் எவ்வளவு வலியானதாக இருந்தாலும் அதற்கு எந்தவித பொறுப்பும் இல்லாமல் நிறுவனம் கண்டுகொள்வதில்லை அதை அப்ரைசல் முறையிலும் கடைபிடிக்கின்றனர். அவர்களுக்கு லாபம்தான் முக்கியம்.
அப்ரைசல் மூலமாக ஊழியர்களை கொத்தடிமைகளை போல வேலை வாங்குகிறார்கள். அமெரிக்காவில் இருப்பது போல (hire and fire) கொத்தடிமை முறை விரைவில் இங்கயும் கொண்டுவர முயற்சி நடந்துகொண்டிருக்கிறது அவ்வாறு நடக்கும் பட்சத்தில் எப்போது வேண்டுமானாலும் வேலையை விட்டு அனுப்பி விடுவார்கள். கேள்வியே கேட்க முடியாமல் போகும். இது மிகவும் ஆபத்தான ஒன்று.
Performance Management: “Jump!”

மனரீதியாக பாதிக்கும்படி செய்து ஊழியர்களை அடிமைகள் போல நடத்துவதற்கு இந்த அப்ரைசல் முறையை பயன்படுத்துகிறார்கள்
TCSல் வேலைபார்க்கும் ஊழியர் கூறுகையில், BPS என்று வேலைக்கு எடுத்தார்கள். ஆனால் ITல் எல்லாருக்கும் சமமாக வேலை பார்க்கிறேன் ஆனால் promotion வருவதற்கு அதற்கென்று தேர்வு எழுதணும். அதில் கேட்கப்படும் கேள்விகள் எங்கிருந்து எவ்வாறு என்பதை பற்றி விவரங்கள் சொல்வதில்லை, தேர்வு எழுதி முடித்ததும் முடிவுகள் பற்றி விபரங்களை வெளியிடுவதில்லை, மிகவும் ரகசியமாகவே வைத்து ஊழியர்களின் சம்பள உயர்வை தடுத்து நோகடிக்கிறார்கள்.

சுகேந்திரனின் உரை

‘Don’t you just hate these annual evaluations?’

வருகிற மார்ச் (2018) மாதம் நிதியாண்டு முடிகிறது. அப்போதுதான் யார் யாருக்கு எவ்வளவு ரேட்டிங், எத்தனை ஊழியர்களை நிறுவனங்கள் வேலையை விட்டு வெளியேற்றுகிறார்கள் என்று பரபரப்பாக பேசுவார்கள். அதற்கு மோசடியான அறிவியல் பூர்வமற்ற அப்ரைசல் முறையை பயன்படுத்துவதை இதற்குமுன் பார்த்துள்ளோம். இனியும் பார்க்க இருக்கிறோம்
வருடத்திற்கு 12 லட்சத்திற்கும் மேல் பொறியியல் பட்டதாரிகள் படித்து முடித்து வெளியே வருகிறார்கள், பொறியியல் அல்லாமல் 6௦ லட்சம் பட்டதாரிகள் இந்திய உழைப்புச் சந்தையில் சேர்கிறார்கள்.

கடந்த சில தினங்களுக்கு முன்பு கூட 9351 (TNPSC) காலியிடங்களுக்கு கிட்டத்தட்ட 21 லட்சம் பேர் போட்டிபோடுகிறார்கள். வேலைவாய்ப்பு உருவாக்கம் இந்தியாவில் மோசமாக உள்ளது என்று உலக வங்கியே எச்சரித்துள்ளது. இப்படியான சூழ்நிலையில் வேலை கிடைப்பதே பெரிய விசயமாக இருக்கும் பட்சத்தில் எப்படியாவது படித்து கனவை போல ஐ.டி துறையில் வேலைக்கு வந்தால் அங்கையும் அப்ரைசல் என்று ஆப்பு வைத்து ஊழியர்களை வெளியேற்றினால் என்ன செய்வது?

‘I tell this to all recent hires. Good enough is neither good nor enough.’

ஐ.டி. நிறுவனங்களில் வேலை செய்யும் ஊழியர்கள் ரேட்டிங் எப்படியாவது அதிகமாக வாங்கிவிடலாம் என்று இரவுபகலாக உழைக்கிறார்கள். தங்களுடன் வேலை பார்க்கும் நண்பர்களை போட்டியாளராக கருதிக்கொண்டு நாளைக்கு 1௦ லிருந்து 12 மணி நேரம் அடிமைகள் வரை வேலை பார்க்கிறார்கள்.

என்னதான் இரவுபகலாக வேலை செய்தாலும் கடைசியாக கர்வ் (curve) பிட்டிங் என்று குறைவான பணிமதிப்பீடு (ரேட்டிங்) போட்டு ஏமாற்றபடுகிறார்கள். அப்ரைசல் பேச்சுவார்த்தை முடிந்ததும் உடனடியாக நமக்கு மேனேஜர் மீதுதான் கோபம் வரும். மேனேஜர்தான் சாதி, மதம், மொழி பார்த்து நமக்கு ரேட்டிங் போடுகிறார் என்று அவர் மீதுமட்டும் கோபம் வரும் ஆனால் அதுதான் உண்மையா? இதற்கு மேனேஜர் மட்டும்தான் காரணமா?

நாம நெனச்சிட்டு இருக்கோம் அப்ரைசல் நம்மிடம் தொடங்கி பின்பு (BAND) பேண்ட் ஆக மாறி ஊதிய உயர்வுக்கு பயன்படும். ஆனால் அதுவல்ல உண்மை அப்ரைசல் சைக்கிள் ஆரம்பிக்கும்போதே, ஊதிய உயர்வு எவ்வளவு, எத்தனை பேருக்குக் கொடுக்க வேண்டும் என்று தீர்மானித்து அதன் அடிப்படையில் யார்யாருக்கு என்னென்ன ரேட்டிங் போடுவது அவர்களுக்கான பேண்ட் (BAND) என்ன என்பதையும், யாரையெல்லாம் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேற்றுவது என்பதையும் முடிவெடுக்கிறார்கள்.
அவ்வாறு முடிவெடுக்கப்பட்டதை மேனேஜர் பழைய கதைகளை சொல்லி அதையே பிரச்சனையாக பெரிதாக நம்மிடம் காட்டி மட்டம்தட்டி சமாதனப்படுத்தி போட்டுள்ள குறைவான ரேட்டிங்கை நம்மை ஏற்றுகொள்ள வைப்பார்.

கடந்த வருடம் எலியட் என்ற நிதி மூலதன நிறுவனம் CTS கம்பெனியின் 4% பங்கை சுமார் 1500 கோடி டாலருக்கு வாங்கியது. சில நாட்களில் எலியட் நிதி மூலதன நிறுவனம் CTS கம்பெனியின் லாபத்தை (operating margin) 18.5% லிருந்து 21% வரை உயர்த்த வேண்டும் என்று நிர்பந்தம் செய்ததும் CTS நிறுவனம் ஆயிரக்கணக்கான ஊழியர்களை அராஜகமான முறையில் கட்டாயப்படுத்தி ராஜினாமா செய்ய வைத்தது. இதிலிருந்து முதலீட்டாளர்களின் கட்டளைக்கேற்ப மேனேஜ்மென்ட் முடிவு செய்வதை மேனேஜர்கள் நடைமுறை படுத்துகிறார்கள் என்பதை புரிந்து கொள்ளலாம்.

ரேட்டிங்லிருந்து பேண்ட் (BAND)ஆக எப்படி மாற்றுகிறார்கள் என்பதை மிகவும் ரகசியமாக வைத்திருக்கிறார்கள். கம்பெனியில் உள்ள மேல்மட்ட நிர்வாகிகளுக்குள் பகிரப்பட்டு வருகிறது.

அப்ரைசல் முறை என்பது அறிவியல் பூர்வமற்றது மற்றும் மோசடியானது என்பதை கீழ்க்கண்ட விளக்கத்தில் இருந்து புரிந்து கொள்ளலாம்.

ப்ராஜெக்ட்(project)ல் உள்ள அனைவரும் சிறப்பாக வேலை செய்கிறார்கள் என்கிறபோது அனைவருக்கும் உயர்ந்த ரேட்டிங் கொடுக்க அப்ரைசல் முறை அனுமதிக்குமா? என்றால் “இல்லை” என்பதே விடை. ஆதலால் அப்ரைசல் முறை அறிவியல்பூர்வமற்றது.
ஒரு ப்ராஜெக்ட் (project)ல் லாபம் வரவில்லை என்றால் அதில் வேலை பார்த்த ஊழியர்கள் என்னதான் சிறப்பாக பணியாற்றி இருந்தாலும் மட்டம்தட்டி குறைவான ரேட்டிங் போட்டுவிடுவார்கள். இவ்வாறு ஒவ்வொரு ப்ராஜெக்ட்க்கும் அப்ரைசல் முறை மாறும்போது அது எப்படி ஊழியர்களின் பணித்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான அறிவியல் பூர்வமான முறையாக இருக்கும்.
வழக்கமாக வருடத்தில் ஒருமுறை அப்ரைசல் ரேட்டிங் போடுவதற்கு பேச்சுவார்த்தை ஒன்-டு-ஒன் நடக்கும் அதில் முதல் கேள்வி Course certification வாங்கிருக்கிறீர்களா என்பதுதான். வேலைக்கு போய் வீடு திரும்புவதற்கே நேரம் சரியாக இருக்கிறது. இதில் வீட்டு பிரச்சனை, உடல்நல பிரச்சனை என்று இருக்கிறது. இதற்கு நடுவில் எப்படி Course படிக்க போவது? ஒருவேளை திருமணம் ஆகியிருந்தால் குடும்பப் பிரச்சனைகள் கூடுதலாக இருக்கும். அப்படியிருக்கும் பட்சத்தில் கல்யாணம் ஆகாத இளைஞர்களுக்கும் கல்யாணமானவர்க்கும் வித்தியாசமில்லாமல் ஒரே மாதிரியாக அப்ரைசல் முறை பின்பற்றினால் எப்படி சரியானதாக இருக்கும்?

மகப்பேறு, வீட்டு வேலைகள், குழந்தைகளை பராமரித்தல், மற்றும் சொந்த பிரச்சனைகள் என்று பல்வேறு தனிச்சிறப்பான சுமைகள் பெண்களுக்கு உண்டு. அப்படி இருக்கும் பட்சத்தில் அவர்களை மற்றவர்களுக்கு நிகராக வைத்து அப்ரைசல் ரேட்டிங் போடுவது என்பது மிகவும் தவறானது.
கம்பெனிக்கு பல நாட்களாக உழைத்த அனுபவம் உள்ள வயதான ஊழியரையும், இளைஞரையும் பிரித்து பார்த்து அவர்களின் சூழ்நிலைக்கு ஏற்றவாறு அப்ரைசல் ரேட்டிங் போடாமல் எல்லாரையும் ஒரே மாதிரியாக நினைத்து அப்ரைசல் முறையை கையாள்வது எப்படி சரியானது? ஆதலால் இந்த அப்ரைசல் முறை அறிவியல் பூர்வமற்றது.
போன வருடம் 100 டிக்கெட் சரிபார்த்து தீர்வு சொல்லி உயர்ந்த ரேட்டிங் வாங்கியிருக்கலாம். அதே எண்ணிக்கையில் இந்த வருடம் தொடர்ந்தால் சாதாரண ரேட்டிங்தான் கிடைக்கும். எனவே ஊழியர்கள் நலனை கருத்தில் கொள்ளாமல் எவ்வளவு கம்பெனிக்கு லாபம் சம்பாதித்து கொடுக்கிறார்கள் என்பதை மையமாக கொண்டு அப்ரைசல் போடும்போது அது எவ்வாறு நியாயானதாக இருக்கும்.
சிறப்பாக பணியாற்றுபவர் என்றாலும் கூட அவரை கொஞ்ச நாள் பெஞ்ச்ல் வைத்து அவரால் எந்த பயனும் நிறுவனத்துக்கு கிடைக்கவில்லை எனவே திறமையற்றவர் என்று முத்திரை குத்துவதற்கு பயன்படுத்தப்படும் அப்ரைசல் முறை என்பது மோசடியானது.

outstanding, exceeding expectation, meeting expectation etc என்று ரேட்டிங்கில் பல்வேறு படிநிலைகளில் பிரித்து வைத்துள்ளார்கள். அதில் முதல் படியை தொடுவதற்கே அது வேணும் இதும் வேண்டும் என்றால் உயர்ந்த ரேட்டிங் தொடர்ச்சியாக வாங்கவேண்டும் என்றால் குடும்பத்தை மறந்து, உடல்நலன், சுகதுக்கங்களை எல்லாம் இழந்து, நாடி நரம்பெல்லாம் கம்பெனி கம்பெனி என்று கம்பெனிக்காக வாழ்க்கையே தியாகம் செய்ய வேண்டும் என்று முழு நேர அடிமைகளாக மாறிவிட்டால் மட்டுமே முடியும்.

இவ்வாறு அப்ரைசல் முறையானது தன்னைப் பற்றி மட்டுமே சிந்திக்கும், யாருக்கு எந்த பிரச்சனை வந்தாலும் கண்டும் காணாமல் போகும் சுயநலமான கேவலமான பண்பை ஊழியர்களிடையே விதைத்திருக்கிறது. அதனால்தான் 10லிருந்து 12 மணி நேரமாக கம்பெனியில் அடிமைகளாக வேலை பார்க்கிறார்கள். அதை அவர்களே உணராத வகையில் பார்த்துக்கொள்கிறார்கள்.
“நாம்” என்பதை மறக்கச் செய்து “நான்” என்று மட்டுமே பேசும் அளவுக்கு மாற்றி வைத்திருக்கிறார்கள். அதற்கு அப்ரைசல் ஆயுதத்தை பயன்படுத்துகிறார்கள். இறுதியில் வேலையை விட்டு அனுப்பும்போது ஆதரவற்ற கையறுநிலையில் நிறுத்தி விடுகிறார்கள்.

இவ்வாறு தன்னைப்பற்றி மட்டும் சிந்தித்து ஒன்று சேராததால்தான் சமீபத்தில் வெரிசான் நிறுவனம் குண்டர்படைகளை வைத்து ஊழியர்களை அராஜகமான வெளியேற்றினாலும் ஐ.டி ஊழியர்கள் மத்தியில் எந்தவித பெரிய எதிர்ப்பும் இல்லாமல் கடந்து போனது. சங்கமாக திரண்ட ஒருசில ஊழியர்கள் மட்டுமே தங்களால் முடிந்த எதிர்ப்பை பதிவு செய்தார்கள்.
நம்மை பிரித்து வைத்திருக்கும் நிறுவனங்கள் நாஸ்காம் (NASSCOM) மற்றும் FICCI போன்ற சங்கத்தில் ஒன்றாக இருந்து புதிய ஊழியர்களின் சம்பளத்தை எப்படி குறைத்து வைப்பது என்பதில் இருந்து ஊழியர்களை எப்படி வெளியேற்றுவது என்பது வரைக்கும் திட்டம் தீட்டுகிறார்கள்.

அப்படியிருக்கையில் நம்முடைய உரிமைகளை பாதுகாப்பதற்கு, பணிப்பாதுகாப்பை உறுதி செய்வதற்கு நாம் சங்கமாக ஒன்றுதிரள வேண்டும். நம்மை ஒன்று சேராமல் பிளவுபடுத்தும் அப்ரைசல் முறையை ஒழித்துக் கட்ட வேண்டும்.

தொகுப்பு – சுகேந்திரன்