நிர்வாகம் நினைத்தவுடன் வேலையை விட்டு அனுப்ப முடியுமா?

தகவல் தொழில்நுட்பத் துறையில் பெருவாரியான பணிநீக்க நடவடிக்கைகள் பணித்திறன் ஆய்வின்படிதான் நடைபெறுகின்றன. இதில் ஒரு ஊழியருக்கு குறைந்த ரேட்டிங்கை அளித்து அவரது மேனேஜரும், மனித வள மேம்பாட்டு அதிகாரியும் அவரிடம் இதனை தெரியப்படுத்தி தானே முன்வந்து ராஜினாமா செய்யச் சொல்லி நிர்ப்பந்திக்கின்றனர். அதற்கு ஊழியர் உடன்படவில்லை என்றால் “நீங்களாக முன்வந்து ராஜினாமா செய்தால் உங்களுக்கு 2 மாத சம்பளம் கிடைக்கும். இல்லை என்றால் நாங்களாக பணிநீக்க நடவடிக்கையை மேற்கொள்வோம். அவ்வாறு செய்தால் உங்களுக்கு 2 மாத சம்பளமும் கிடைக்காது. பணிநீக்க நடவடிக்கைக்கு உட்படுத்தப்பட்டால் வேறு வேலையும் கிடைக்காது. அதனால் தாமாக முன்வந்து ராஜினாமா செய்வது ஒன்றுதான் வழி” என்று மறைமுக மிரட்டலை விடுத்து ஊழியரை பணிய வைக்கின்றனர். பெருவாரியான ஊழியர்களும் இதற்கு பயந்து 2 மாத சம்பளமாவது கிடைக்கின்றதே என்று அறியாமையால் ராஜினாமா செய்து வேலை இல்லாத நிலைக்கு தள்ளப்படுகின்றனர்.

நிர்வாகம் கூறுவது போல அவர்களால் பணிநீக்கம் செய்ய முடியும் என்றால் அவர்கள் எதற்காக 2 மாதச் சம்பளத்தை தர வேண்டும். நடக்கும் நிகழ்வுகளை எல்லாம் பார்க்கும் போது தகவல் தொழில்நுட்ப நிறுவனங்கள் அவ்வளவு நல்லவர்களாக தெரியவில்லையே! பிறகு எதற்காக ஊழியர்களை மிரட்டியும், கெஞ்சியும், தாமாக முன் வந்து ராஜினாமா செய்யச் சொல்கிறார்கள் என்று ஆராய்ந்து பார்த்தால் தகவல் தொழில்நுட்ப ஊழியர்கள் எப்படி ஏமாற்றப்படுகிறார்கள் என்பதை நாம் உணர முடியும்.

ஏதோ ஒரு காரணத்துக்காக (குறிப்பாக பொருளாதார காரணங்களுக்காக) குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான ஊழியர்களை வேலையை விட்டு நீக்க விரும்பினால் நிர்வாகம் பின்வரும் விதிமுறைகளை கடைப்பிடிக்க வேண்டும். இது ஆட்குறைப்பு (retrenchment) என்று அழைக்கப்படுகிறது.

1. நிறுவனத்தில் 100-க்கும் அதிகமான தொழிலாளர்கள் வேலை செய்வதாக இருந்தால் இவ்வாறு ஆட்குறைப்பு செய்வதற்கு தொழிலாளர் ஆணையத்திடம் அனுமதி கோர வேண்டும்.
2. தொழிலாளர் அலுவலர் ஆட்குறைப்பிற்கான காரணங்களை ஆராய்ந்து அனுமதி அளிக்கவோ அல்லது மறுக்கவோ முடியும்.
3. தொழிலாளர் அலுவலர் அனுமதி அளித்தால்தான் நிறுவனம் ஆட்குறைப்பு நடவடிக்கையை மேற்கொள்ள முடியும்.
4. அவ்வாறு ஆட்குறைப்பு நடவடிக்கை செய்யும் போது நிர்வாகம் அனுபவத்தில் குறைந்த வருடங்கள் பணிபுரியும் ஊழியரைத்தான் முதலில் பணிநீக்க நடவடிக்கைக்கு உட்படுத்த முடியும். ஒரு நிறுவனத்தில் பாலா என்பவர் ஒரு வருடம் பணிபுரிவதாகவும் மாலா என்பவர் ஐந்து வருடம் பணிபுரிவதாகவும் வைத்துக் கொண்டால் நிறுவனம் முதலில் பாலாவைத்தான் ஆட்குறைப்பில் வேலையை விட்டு அனுப்ப முடியும்.
5. அவ்வாறு ஆட்குறைப்பு செய்யப்பட்ட ஊழியருக்கு அவர் பணிபுரிந்த ஆண்டுகளுக்கு இணையாக ஒவ்வொரு ஆண்டுக்கும் 15 நாள் சம்பளத்தை நிறுவனம் அளிக்க வேண்டும். உதாரணமாக ஒருவர் 10 ஆண்டுகளாக நிறுவனத்தில் பணி புரிந்திருந்தால் அவருக்கு 5 மாதங்கள் சம்பளமாக தர வேண்டும். இத்துடன் 2 மாத நோட்டீஸ் சம்பளத்தையும் சேர்த்துத் தர வேண்டும்.
6. நிறுவனம் சிறிது காலத்துக்குப் பின் தனது தேவைக்காக புதிதாக ஊழியர்களை நியமிக்கும் போது அவ்வாறு ஆட்குறைப்பு செய்யப்பட்ட ஊழியர்களுக்கே முன்னுரிமை வழங்கப்பட வேண்டும்.

இவ்வாறு ஆட்குறைப்பு நடவடிக்கையை பின்பற்றும் போது நிறுவனம் அனைத்து விதிமுறைகளையும் பின்பற்ற வேண்டும். அதனால்தான் நிறுவனங்கள் முறையாக இதைச் செய்யாமல் மனித வள மேம்பாட்டு அதிகாரிகள் மூலம் ஊழியர்களை தாமாக முன்வந்து ராஜினாமா செய்ய வைக்க முயற்சிக்கிறது.

ஒரு ஊழியர் தானாக ராஜினாமா செய்தால் அவர் தனது சொந்த காரணத்திற்காக ராஜினாமா செய்வதாகக் காட்டப்பட்டு காரியம் முடிக்கப்படும். நிறுவனமும் எந்த சட்டச் சிக்கலுக்கும் பயப்படத் தேவையில்லை. அவருடைய அனுபவத்திற்கு தரக்கூடிய severance package (15 நாள் சம்பளம்) தர வேண்டியதில்லை. அதனால்தான் நிறுவனங்கள் ஊழியர்களை தாமே முன்வந்து ராஜினாமா செய்யச் சொல்கிறார்கள். இதில் ஊழியர்களுக்கு 2 மாதச் சம்பளம் பெற்றுத் தர வேண்டும் என்ற நல்லெண்ணம் துளியும் இல்லை என்பதை ஊழியர்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

ஒரு தனிப்பட்ட ஊழியரை termination எனப்படும் பணி நீக்கம் செய்வதற்கான சட்ட வழிமுறையும் எளிமையானது இல்லை.

ஒரு ஊழியரை பணி நீக்கம் செய்ய வேண்டுமானால் அவர் ஒழுங்குமீறி நடந்து கொண்டிருக்கிறார் என்று நிறுவனம் நிரூபிக்க வேண்டும். அத்தகைய ஒழுங்கு மீறல் பற்றிய நிறுவனத்தின் நிலை ஆணை, அது தொடர்பாக விளக்கம் கேட்கும் கடிதம், அதன் மீது நடத்திய உள் விசாரணை விபரங்கள் என்று ஆதாரங்கள் காட்டப்பட வேண்டும்.

பணித்திறன் சரியில்லை என்ற காரணத்துக்காக ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செயவதற்கு, ‘குறைவான பணித்திறன்’ அல்லது ‘பணித்திறனை மேம்படுத்தத் தவறியது’ ஆகியவை ஒழுங்கு மீறல் என்று நிறுவனத்தின் நிலை ஆணையில் குறிப்பிடப்பட்டிருக்க வேண்டும். அது அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் வழங்கப்பட்டிருக்க வேண்டும்.

எனவே, நிறுவனம் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது சுலபம் இல்லை என்பதை உணர்ந்து இந்த வெற்று மிரட்டலுக்கு பயப்படாமல், ஊழியர்கள் ராஜினாமா செய்ய முடியாது என்ற நிலைப்பாட்டில் உறுதியாக இருக்க வேண்டும். அதுவே பணிநீக்க நடவடிக்கையில் இருந்து தற்காத்துக் கொள்வதற்கான பிரதான காரியமாகும்.

– சியாம் சுந்தர்